Creación de valor y gestión del talento

Jul 11, 2015 |

Hay un artículo de Peter Drucker que me ha impactado desde que lo vi, y cuya validez no deja de sorprenderme. Dice en su postulado central que la primera obligación de un buen primero, es formar un buen segundo. Esto es cierto no solamente porque al contar en nuestro equipo con personal calificado obtenemos valor para la empresa, los clientes y accionistas, sino porque además cumplimos con obligaciones de los ejecutivos que normalmente no se consideran como parte fundamental de nuestro día a día.

Es común encontrarse con ejecutivos que consideran que es obligación de cada trabajador mantenerse motivado y cumplir con sus tareas diarias, pero hoy eso no basta. Es cierto que el profesionalismo se desarrolla en forma personal y que la resiliencia es una virtud que debemos cultivar, pero nuestro rol de creadores de valor a la empresa no culmina en la gestión eficiente de activos o proyectos.

Debemos ser capaces de construir valor futuro por medio de la formación y desarrollo de los líderes del mañana. Hay una obligación profesional y moral en guiar y brindar las herramientas a nuestros colaboradores para que cada uno pueda desarrollar sus habilidades y capacidades en pos de apoyarlos en su éxito profesional y personal. Para ello es fundamental la creación, implementación y difusión de políticas de recursos humanos que consideren las características de los trabajadores actuales. Teniendo conciencia que la identificación, gestión y retención del talento no es una labor que pueda derivarse en la gerencia de recursos humanos. Es obligación de todos los ejecutivos de la empresa identificar a las personas que nos sucederán, conocerlos y ser gestores de su crecimiento personal y profesional.

Cristian Briones Maira: Gestión del Talento

Crear buenos equipos es fundamental y prioritario para cualquier gerente.

Hoy, la retención del talento demanda que tengamos ojo en el futuro y ojo en el presente. Debemos ser coherentes con las políticas de largo plazo de la empresa junto con buscar y lograr los objetivos de corto plazo. Este desafío requiere un esfuerzo coordinado, común, que sea parte del ADN de toda empresa y que venga desde los más altos niveles de la organización para blindar a nuestros ejecutivos con proyección.

Crear planes atractivos de mediano y largo plazo para nuestros ejecutivos de segunda línea es fundamental, pero no podemos olvidar que, por las características propias de la nueva generación, esta grupo de profesionales también requiere de incentivos y motivación ahora.

El talento tiene posibilidades, puede y está siendo mirado por la competencia. El mercado se ha globalizado para todas las industrias. Un ejecutivo con posibilidades es un ejecutivo que será tentado y las motivaciones de los jóvenes de hoy no son las de ayer. En mi experiencia como profesor y consultor me he encontrado con empresarios que dicen que no tienen como pagar la retención del talento, pero me constan casos no aislados de jóvenes altamente talentosos que se quedan y comprometen con su jefe más que con su empresa.

Definitivamente llegó el momento de preguntarnos como ejecutivos si estamos dedicando el tiempo suficiente para formar y hacer crecer el talento en nuestras empresas. Es el momento de preguntarnos si estamos agregando valor al cuidar y retener la inversión que la empresa ha realizado al formar a buenos ejecutivos y, ciertamente es el momento para detenerse a pensar en la respuesta a la pregunta inicial, estoy cumpliendo con mi obligación de formar y cuidar a un buen segundo?

Columna publicada en Chile B

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6 Responses

  1. Mantener a la gente en la empresa es un trabajo duro. Ya no es “que se queden”, es que sigan perfeccionándose, creando valor más allá del trabajo (innovando), tomando la compañía como algo de ellos. Ese es un trabajo que hay que hacer desde dentro, es parte de la cultura de la empresa, no basta con “tirarle el cacho a recursos humanos”.
    Muy buena tu columna.

    1. Efectivamente la retención de talento es un problema para las empresas. Mi opinión es que la mayoría de las empresas no están preparadas para que las personas puedan moverse dentro de la compañía en la medida que adquieren conocimiento o experiencia, y para avanzar en su carrera profesional deben irse a otra empresa. Muchas gracias por tu comentario, Boris.

  2. Antaño en Japón existía el trabajo vitalicio. Entrabas a una empresa y no te ibas de ahí hasta que te jubilaran, y no precisamente por bonos ni grandes estímulos, sino por una cuestión de “fidelidad” y respeto a tu empresa. A lo que voy con esto es que el modo para trabajar con este talento joven va a depender mucho de la idiosincracia dominante y de los mismos valores que primen en la vida del trabajador a fidelizar. En un país como Chile no es posible, creo yo, esperar a que los jóvenes que recién se incorporan al sistema laboral si no es por medio de alguna garantía o incentivo. Los jóvenes ya no buscan un trabajo seguro, buscan beneficios económicos y si para ello es necesario cambiarse de empresa, lo van a hacer. Es bonito lo que planteas, eso de valorar lo que hacen e instarlos a continuar, pero creo que sin considerar el contexto en que vivimos, es difícil establecer una línea de trabajo en donde todos, si es que eso es posible, podamos salir ganando.

    Saludos

    1. Carolina, estoy de acuerdo con una parte de lo que planteas. Hay responsabilidad en las empresas, pero también en cada uno de nosotros como trabajador. No todas las personas quieren “subir” en la jerarquía, algunas se encuentran cómodas en una cierta posición donde son eficientes y se encuentran a gusto. Otras quieren cambiar constantemente de lugar y responsabilidades. Otras quieren hacer poco y ganar mucho. Hay de todo, y es en ese ámbito donde la postura personal cobra importancia. Pocas personas se preguntan qué tipo de trabajo quieren realizar y en qué empresa, pero siempre preguntan cuanto van a ganar, y ese no es siempre el camino correcto.